在现代企业管理中，绩效考核本应是推动组织进步、激励员工成长的重要工具。然而，在不少企业中，这一制度却逐渐异化为一场“情绪灾难”。原本旨在提升效率与公平的机制，反而成了撕裂团队、扭曲行为的导火索。当绩效变成“一分定生死”，当数据成为“活命”的筹码，我们不得不反思：究竟是谁在为这套系统买单？

A. 一分定生死，同事互撕抢资源

在许多公司，年终或季度绩效评定往往决定着晋升机会、奖金分配，甚至岗位去留。而评分标准常常高度集中于一个数字——绩效得分。这导致“一分之差”可能意味着天壤之别：有人升职加薪，有人原地踏步，更有甚者被边缘化甚至劝退。

在这种高压环境下，同事关系迅速变质。合作不再是常态，竞争演变为内耗。为了争取那宝贵的几分，团队成员开始互相防备，信息封锁、成果抢功、暗中贬低等现象屡见不鲜。更有甚者，为了在360度评估中获得高分，员工不得不花大量时间经营人际关系，而非专注于工作本身。

一位互联网公司的项目经理曾坦言：“我们团队五个人，每年只有一个A档名额。明知道项目是集体完成的，但最后打分时，每个人都想把自己往前推。以前大家还能一起吃饭聊天，现在连微信都只发工作消息。”这种“零和博弈”式的考核，让信任荡然无存，团队氛围日趋紧张。

更令人担忧的是，这种“唯分数论”往往忽视了工作的复杂性与长期价值。创新项目需要时间沉淀，跨部门协作难以量化，而临时救火、承担风险的行为也常因“没产出数据”被低估。结果是，员工越来越倾向于选择安全、短期、易量化的任务，回避挑战与责任。企业失去了活力，只剩下表面的“高效”。

B. 数据造假忙，只为活下来

如果说“一分定生死”扭曲了人际关系，那么“数据造假”则彻底腐蚀了组织的诚信根基。在一些企业，KPI（关键绩效指标）被设定得过于刚性，且与生存直接挂钩。销售要冲业绩，运营要拉用户，客服要压投诉率……每一个岗位都被塞进冰冷的数字牢笼。

于是，为了“活下去”，各种“聪明”的应对方式应运而生。销售人员虚报订单、拆分合同；运营人员刷量买粉、制造虚假活跃；技术人员修改日志、美化报表。这些行为并非个例，而是在压力下形成的“潜规则”。一位基层员工苦笑：“我知道造假不对，但如果我不做，别人做了，我就会被淘汰。这不是道德问题，是生存问题。”

更讽刺的是，管理层往往对这些“水分”心知肚明，却选择视而不见。因为上层也需要用漂亮的数字向上汇报，维持股价、吸引投资、完成集团目标。于是，整个组织陷入一场心照不宣的共谋：基层造数，中层包装，高层展示。真实业绩被层层掩盖，决策依据逐渐失真。

当数据不再反映现实，管理也就失去了意义。企业无法识别真正的问题，也无法奖励真正的贡献。长此以往，优秀人才流失，投机者上位，组织能力持续退化。某传统企业转型失败后复盘发现，过去三年的“增长数据”竟有近四成来自内部循环和重复计算。这样的绩效体系，不是在推动发展，而是在加速衰亡。

重建信任：从工具理性回归人性关怀

绩效考核本身并无原罪，问题出在它的滥用与异化。当考核脱离实际、脱离人性，变成一种控制工具而非发展手段时，灾难便不可避免。

要走出这场情绪危机，企业必须重新审视绩效的本质。首先，应避免“一刀切”的评分方式，引入多维度评价，兼顾过程、协作与长期价值。其次，减少对单一数据的依赖，增加定性反馈，鼓励上下级之间的真诚对话。更重要的是，建立容错机制，允许员工尝试、失败并从中学习，而不是在恐惧中求生。

此外，资源分配不应完全绑定绩效排名。企业可以通过设立专项奖励、项目分红等方式，让团队共享成果，减少内部恶性竞争。管理者也需以身作则，关注员工的心理健康，营造支持性文化，而非一味施压。

绩效考核不该是一场零和游戏，也不该是数据的修罗场。它应当是一面镜子，帮助个体看清成长路径，也是一把尺子，衡量组织是否走在正确的方向上。当我们把人放在制度的中心，而不是让制度吞噬人性，绩效才能真正回归其初衷——激发潜能，成就共赢。

否则，今天的“绩效管理”，终将成为明天的“组织伤疤”。